8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 
 

Статьи

 

Виды интервью и собеседований

Тестирование как инструмент подбора персонала

    Многие агентства по подбору персонала в Москве используют в своей работе методики профессионального тестирования кандидатов. Причем, в одних случаях письменное или компьютерное тестирование полностью заменяет очные интервью и собеседования, в других – тесты применяются только в качестве вспомогательного способа оценки персонала и профессиональной компетенции соискателя. Подбор кадров – не самое простое дело даже для профи, особенно если работодатель выдвигает жесткие требования не только по возрастным и образовательным параметрам, но и пожелания к личностным характеристикам будущего работника.

   Подбор персонала на некоторые вакансии требует от рекрутеров работы с сотнями соискателей. Безусловно, без тестов и определенной формализации данных подбор кадров был бы неосуществим. Но есть проблема – не все тесты являются панацеей, поскольку, так или иначе, дают смазанную синтетическую картину о соискателе при подборе персонала. Вторая проблема – результаты психологических тестов должны интерпретировать специалисты, иначе любое тестирование становится профанацией.

   Существует устойчивое заблуждение, что при подборе кадров тестирование является необходимостью. На самом деле «профессиональные» тесты были придуманы для облегчения работы кадровиками. Любую информацию удобно оценивать в структурированном виде, но никакая личность, увы, однозначному упорядочиванию и раскладке по полочкам не поддается. Наиболее правильной позицией относительно тестирования при профессиональном подборе персонала является отношение к тестам как к вспомогательному способу отбора кандидатов. Причем, для разных профессий должны использоваться тесты различного типа, выявляющие качества, необходимые для работы.

   Параметры профессиональной психодиагностики.

   Для многих специальностей тестирование просто необходимо. Однако, никаких единых методик для подбора кадров не может существовать в принципе. Абсолютно разные качества должны быть у соискателя на должность руководителя среднего звена и на должность офисного работника-исполнителя, бухгалтера и курьера. В одних случаях подбор персонала производится с помощью тестов, определяющих наличие таких качеств как скорость восприятия, способность к работе с большими объемами информации или внимательность. В других случаях важнейшими качествами соискателя будет низкий уровень конфликтности, высокая коммуникабельность или способности к принятию самостоятельных решений.

   Для различных профессий используют несколько типов тестов, каждый из которых требует адаптации к конкретным задачам по подбору персонала. Условно тесты для более точного подбора персонала можно условно разделить на три категории: интеллектуальные тесты, личностные тесты и тесты межличностных отношений.

   Интеллектуальные тесты применяют для определения уровня умственного развития. Цель такого тестирования при подборе кадров – выявление способностей к монотонной деятельности, умения быстро переключаться с решения одной задачи на другую. Немаловажными при подборе кадров являются личностные тесты. Данный вид тестирования при оценке персонала необходим для выявления патологий в характере соискателя, определению параметров мотивации или для определения степени самоконтроля. Результаты личностных тестов должен интерпретировать специалист с психологическим образованием. Если же такие тесты разрабатываются силами кадровиков для подбора персонала, то они должны иметь упрощенную версию и интуитивно понятную схему представления результатов.

   Достаточно важным типом тестирования при оценке персонала являются тесты межличностных отношений. Это вполне понятно: за редким исключением работник будет трудиться в коллективе и взаимодействовать с людьми – клиентами, партнерами, коллегами, заказчиками. В результате таких тестов выявляется степень конфликтности соискателя, способность находить компромиссы, умение общаться. При подборе кадров тесты межличностных отношений помогают выявить у будущего работника склонность к лидерству, определить стиль руководства коллективом, что немаловажно при подборе персонала на руководящие должности.

   В целом профессиональное тестирование – хороший способ получить дополнительную информацию о соискателе, особенно для должностей, связанных с работой в большом коллективе людей. Тем не менее, злоупотребление тестами и возведение их в ранг единственно верных методов оценки персонала недопустимо. В первую очередь профессиональный рекрутер будет оценивать кандидата на личном собеседовании, а всевозможные анкеты и результаты тестов должны подтвердить первое впечатление и закрепить положительный эффект.

Все статьи

Copyright © rb-service.ru Все права защищены|2008