8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Промышленный персонал

 

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Обучение по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

 

Статьи

 

Кадровый бизнес: история развития

Отбор персонала в организацию: частые ошибки

    Работодатели нередко допускают ошибки осуществляя самостоятельный отбор персонала и кадров, даже если обращаются за помощью в специализированный кадровый центр по подбору персонала в Москве. Однако, более правильно будет называть действия руководителя в процессе поиска работников не ошибками, а вполне объективными проблемами и индивидуальными заблуждениями в процессе подбора кадров.
Стоит обратить внимание на следующие промахи.

   Ошибка номер один. Необходимо трезво оценивать свои желания и возможности.

Речь идет о соблюдении баланса «требования к соискателю - уровень оплаты». Не следует при подборе кадров квалифицированному специалисту предлагать заведомо невыгодные условия оплаты без достаточных оснований. Если же обстоятельства вынуждают экономить на подборе персонала, то разумно в качестве компенсации снизить дополнительные требования к кандидату. Вполне может устроить специалист с высокой обучаемостью и потенциалом роста. Как пишет М. Йейт: «Нелегко отыскать способных ходить по воде, к тому же ими непросто управлять. Разумнее найти хороших пловцов».

   Ошибка номер два. Чем меньше коллектив, тем важнее вопросы психологической совместимости и взаимозаменяемости.

При отборе персонала в Москве опытный кадровик обязательно должен учитывать адаптационный период на новом рабочем месте. При отборе кандидатов должны использоваться особые приемы психологического тестирования кандидатов и прогнозирование поведения работника в коллективе. Именно в небольших коллективах (до 40-50 человек) проблема взаимозаменяемости достаточно ощутима, поэтому важно предупредить негативное развитее событий и внезапное увольнение специалиста по частным причинам.

   Ошибка номер три. Завышенная оценка будущей лояльности сотрудника компании и лично руководителя производя отбор персонала и кадров.

Не имеет смысла искать людей, сразу же на 100% преданных фирме. Также, нет необходимости требовать от сотрудников идеальной коммуникабельности и комфорта при общении с руководителем. Грамотный руководитель должен найти подход к ценному сотруднику самостоятельно, дело от этого только выиграет. При определенных условиях не только более высокая зарплата, но возможность творческой реализации на новом месте работы может стать аргументом, к этому следует быть готовым.

   Ошибка номер четыре. Путь наименьшего сопротивления. Проще довериться словам кандидата и информации в резюме, вместо выяснения у кандидата подробной информации о предыдущих местах работы и реальных причинах его увольнения.

За этой типичной оплошностью при отборе персонала кроется нежелание тратить время и проверять сведения, представленные о себе работником. Во многих случаях достаточно пары телефонных звонков на предыдущие места работы, чтобы впечатление о новом человеке было полным. Желание в процессе отбора персонала услышать от соискателя то, что хочется услышать, вместо правды приводит к плачевным результатам. Например, если задается вопрос о том, будет ли сотрудник оставаться после основной на неурочную работу бесплатно, скорее всего, будет получен положительный ответ. Однако, это неправда и в дальнейшем обязательно возникнут сложности.

   Ошибка номер пять. Слишком широкий перечень требований к кандидату или набор обобщенных неконкретных требований.

Избыточные функции, которые работодатель выставляет при подборе персонала и кадров к соискателю «на всякий случай» к хорошему результату поиска не приведут. Довольно частая ошибка - найти на должность человека, который «и швец и жнец, и на дуде игрец». К чему специалисту в области рекламы и PR в совершенстве владеть языками программирования или прикладными графическими пакетами? Для чего обычному офисному работнику в совершенстве владеть письменным и разговорным английским? Также при подборе персонала не следует слишком обобщенно излагать будущие рабочие обязанности сотрудника – когда конкретики нет, работодатель не может определить, подходит ли человек на должность. А соискатель до конца не понимает, подходит ли ему эта вакансия.

   Ошибка номер шесть. Дополнительные ограничения и требования, не относящиеся к профессиональной деятельности кандидата в процессе отбора персонала.

Например, распространенное заблуждение руководителей по поводу возраста работника. Рассмотрим требование к рекрутерам ограничить подбор персонала рамками 35 лет. Это значит, что специалист и хороший профессионал в возрасте 38 лет уже не сможет попасть на собеседование. Многие люди отлично и добросовестно трудятся и в 45 лет, в то время как 27-летний специалист может не задержаться надолго в фирме, найдя более интересную и перспективную работу. Такой же казус при отборе персонала может произойти в случае особых требований к специальному образованию кандидата в строгом соответствии с предлагаемой вакансией. В том случае, если осуществляется своими силами бесплатный поиск сотрудников в Москве, следует учитывать, что названия специальностей в дипломах не всегда отражают квалификацию кандидата, при подборе более правильно опираться на сведения о профессиональном опыте специалиста на предыдущих местах работы.

   Возможные заблуждения и ошибки, которые мешают объективному отбору персонала, можно перечислить еще много. Учитывать их необходимо, поскольку несоблюдение элементарных правил и узкий подход к кадровому составу в результате обойдутся недешево.
Во-первых, лишнее потраченное время на длительные собеседования с неподходящими кандидатами.
Во-вторых, разочарование в новом сотруднике, который и молод, и по-английски говорит отлично, но толку от его работы совсем нет. Любые требования к соискателям должны быть реальными и отвечать в первую очередь деловым интересам компании в целом. Если работодателю не хватает уверенности в собственных способностях произвести отбор персонала своими силами, проще всего обратиться в кадровый центр по подбору персонала в Москве. Профессиональные рекрутеры не подведут и к тому же помогут сэкономить массу времени и средств.

Все статьи

Copyright © rb-service.ru Все права защищены.| 2008