Отбор персонала в организацию: частые ошибки

    Работодатели нередко допускают ошибки осуществляя самостоятельный отбор персонала и кадров, даже если обращаются за помощью в специализированный кадровый центр по подбору персонала в Москве. Однако, более правильно будет называть действия руководителя в процессе поиска работников не ошибками, а вполне объективными проблемами и индивидуальными заблуждениями в процессе подбора кадров.
Стоит обратить внимание на следующие промахи.

   Ошибка номер один. Необходимо трезво оценивать свои желания и возможности.

Речь идет о соблюдении баланса «требования к соискателю - уровень оплаты». Не следует при подборе кадров квалифицированному специалисту предлагать заведомо невыгодные условия оплаты без достаточных оснований. Если же обстоятельства вынуждают экономить на подборе персонала, то разумно в качестве компенсации снизить дополнительные требования к кандидату. Вполне может устроить специалист с высокой обучаемостью и потенциалом роста. Как пишет М. Йейт: «Нелегко отыскать способных ходить по воде, к тому же ими непросто управлять. Разумнее найти хороших пловцов».

   Ошибка номер два. Чем меньше коллектив, тем важнее вопросы психологической совместимости и взаимозаменяемости.

При отборе персонала в Москве опытный кадровик обязательно должен учитывать адаптационный период на новом рабочем месте. При отборе кандидатов должны использоваться особые приемы психологического тестирования кандидатов и прогнозирование поведения работника в коллективе. Именно в небольших коллективах (до 40-50 человек) проблема взаимозаменяемости достаточно ощутима, поэтому важно предупредить негативное развитее событий и внезапное увольнение специалиста по частным причинам.

   Ошибка номер три. Завышенная оценка будущей лояльности сотрудника компании и лично руководителя производя отбор персонала и кадров.

Не имеет смысла искать людей, сразу же на 100% преданных фирме. Также, нет необходимости требовать от сотрудников идеальной коммуникабельности и комфорта при общении с руководителем. Грамотный руководитель должен найти подход к ценному сотруднику самостоятельно, дело от этого только выиграет. При определенных условиях не только более высокая зарплата, но возможность творческой реализации на новом месте работы может стать аргументом, к этому следует быть готовым.

   Ошибка номер четыре. Путь наименьшего сопротивления. Проще довериться словам кандидата и информации в резюме, вместо выяснения у кандидата подробной информации о предыдущих местах работы и реальных причинах его увольнения.

За этой типичной оплошностью при отборе персонала кроется нежелание тратить время и проверять сведения, представленные о себе работником. Во многих случаях достаточно пары телефонных звонков на предыдущие места работы, чтобы впечатление о новом человеке было полным. Желание в процессе отбора персонала услышать от соискателя то, что хочется услышать, вместо правды приводит к плачевным результатам. Например, если задается вопрос о том, будет ли сотрудник оставаться после основной на неурочную работу бесплатно, скорее всего, будет получен положительный ответ. Однако, это неправда и в дальнейшем обязательно возникнут сложности.

   Ошибка номер пять. Слишком широкий перечень требований к кандидату или набор обобщенных неконкретных требований.

Избыточные функции, которые работодатель выставляет при подборе персонала и кадров к соискателю «на всякий случай» к хорошему результату поиска не приведут. Довольно частая ошибка - найти на должность человека, который «и швец и жнец, и на дуде игрец». К чему специалисту в области рекламы и PR в совершенстве владеть языками программирования или прикладными графическими пакетами? Для чего обычному офисному работнику в совершенстве владеть письменным и разговорным английским? Также при подборе персонала не следует слишком обобщенно излагать будущие рабочие обязанности сотрудника – когда конкретики нет, работодатель не может определить, подходит ли человек на должность. А соискатель до конца не понимает, подходит ли ему эта вакансия.

   Ошибка номер шесть. Дополнительные ограничения и требования, не относящиеся к профессиональной деятельности кандидата в процессе отбора персонала.

Например, распространенное заблуждение руководителей по поводу возраста работника. Рассмотрим требование к рекрутерам ограничить подбор персонала рамками 35 лет. Это значит, что специалист и хороший профессионал в возрасте 38 лет уже не сможет попасть на собеседование. Многие люди отлично и добросовестно трудятся и в 45 лет, в то время как 27-летний специалист может не задержаться надолго в фирме, найдя более интересную и перспективную работу. Такой же казус при отборе персонала может произойти в случае особых требований к специальному образованию кандидата в строгом соответствии с предлагаемой вакансией. В том случае, если осуществляется своими силами бесплатный поиск сотрудников в Москве, следует учитывать, что названия специальностей в дипломах не всегда отражают квалификацию кандидата, при подборе более правильно опираться на сведения о профессиональном опыте специалиста на предыдущих местах работы.

   Возможные заблуждения и ошибки, которые мешают объективному отбору персонала, можно перечислить еще много. Учитывать их необходимо, поскольку несоблюдение элементарных правил и узкий подход к кадровому составу в результате обойдутся недешево.
Во-первых, лишнее потраченное время на длительные собеседования с неподходящими кандидатами.
Во-вторых, разочарование в новом сотруднике, который и молод, и по-английски говорит отлично, но толку от его работы совсем нет. Любые требования к соискателям должны быть реальными и отвечать в первую очередь деловым интересам компании в целом. Если работодателю не хватает уверенности в собственных способностях произвести отбор персонала своими силами, проще всего обратиться в кадровый центр по подбору персонала в Москве. Профессиональные рекрутеры не подведут и к тому же помогут сэкономить массу времени и средств.

Все статьи

Copyright © rb-service.ru Все права защищены.| 2008