8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Формируем имидж организации.

   Имидж организации на рынке труда может существенно повлиять на финансовые показатели, особенно в текущих экономических условиях. Во-первых, поиск и найм профессионалов требует постоянных и совсем немалых затрат на рекрутеров, собственную кадровую службу и рекламу вакансий. Во-вторых, негативный или отсутствующий имидж организации приводит к тому, что хорошие специалисты соглашаются работать там только с более высокой, как минимум процентов на 25, оплатой труда. В-третьих, процесс текучки кадров вносит разлад в коллектив, тем самым снижая финансовую эффективность деятельности фирмы.

   Проблема имиджа на первый взгляд очевидна, но до сих пор многие работодатели не считают нужным анализировать свои брендовые позиции на кадровом рынке. Товарный бренд для усиления сбыта на ключевых рынках – один вопрос. Имидж работодателя как бренд среди потенциальных работников и действующих сотрудников – другой, не менее важный вопрос. Низкая конкурентоспособность на рынке труда часто затрудняет развитее компании и освоение новых рынков.

   Может ли руководство выявить наличие плохого имиджа и принять меры к исправлению ситуации? Безусловно, если подойдёт к проблеме комплексно. Итак, если взять за отправную точку анализа имиджевых позиций компании-работодателя текучесть кадров, можно найти угрожающие признаки провального имиджа.

Черная и белая кость

   Рассмотрим ситуацию, когда трудовой коллектив состоит из двух типов сотрудников. Одни работают в фирме давно, занимают прочные позиции, любят корпоративы и праздники на рабочем месте, панибратствуют с руководством и не планируют менять место работы. Эффективность их работы существенно ниже, чем могла бы быть – много разговоров не по делу, частые и длительные чаепития, обсуждения решений руководителя. Это так называемая белая кость.

   Вторая часть сотрудников – черная кость. К ним относятся люди, принятые на работу недавно, в период от 3 до 9 месяцев, не задерживающиеся в компании более года. В начале трудовой карьеры они работают активно, с руководством состоят в официальных деловых отношениях, корпоративные мероприятия посещают плохо, нередко конфликтуют со «старичками». Находясь на вторых ролях, по принципу дедовщины с подачи белой кости, нередко саботируют коллективные задачи. Подобные настроения руководитель может выявить, другой вопрос – как кардинально изменить ситуацию.

   Тотальная чистка кадров и смена специалистов не всегда возможна. Важно пересмотреть систему мотивации и изменить структуру подчинения, чтобы обеспечить карьерный рост новичкам. Управленческие методы тоже могут разрешить ситуацию – делегировать решение вопросов можно не коллективу руководителей подразделений, а распределить зоны ответственности на персоналии, применить систему поощрений. Каждая ситуация индивидуальна, но грамотный руководитель найдёт адекватные меры.

   Земля полнится слухами, отзывами и рассказами о местах прежней работы. Так или иначе, информация о нездоровом климате в трудовом коллективе просочится, особенно, если речь идет о профильном бизнесе. В подобных ситуациях сотрудников, относящихся условно к черной кости, увольняющихся по уважительным причинам (зарплата, режим работы, нагрузка) следует провожать в другую компанию без скандалов и негатива. Данный факт очень важен при формировании имиджа работодателя, поскольку дает повод увольняющимся не ругать прежнее место работы и в будущем облегчает рекрутинг.

Мотивация впрок

   Система мотивации персонала, организация карьерного роста в виде различных квалификационных методов сегодня играет большее значение и нередко преобладает над материальными интересами. От внутреннего имиджа компании, то есть мнения сотрудников о своей организации и их лояльности, зависит и формируемое у новичков представление о ценности рабочего места. Следующим этапом становится формирование внешнего имиджа, ключевого фактора на рынке труда. Мотивировать соискателей на работу в организации не так просто и совсем не быстро, но процесс необходимо инициировать в действующем коллективе.

   Существует немало программ лояльности, систем поощрения, социальных программ, которые за один год могут создать благоприятный имидж. Действенными методами являются грамотная PR-кампания, создание эксклюзивных корпоративных ценностей и спокойная деловая атмосфера в коллективе.

   Статистика рынка трудовых ресурсов не обнадёживает. Трудоспособный и адекватный персонал имеет тенденцию «старения», число выпускников школ и ВУЗов резко сокращается. Кроме того, большинство сегодня ищет стабильность, надежность - даже в ущерб оплате труда. Разрыв в цене вакансии на аналогичные должности между известной с хорошей стороны фирмой и организацией с дурной репутацией может составлять до 30%. Как ни парадоксально, согласно опросам соискатели скорее выбирают более низкую зарплату и компанию с имиджем, где ротация кадров на порядок ниже.

   Хороший имидж компании-работодателя позволяет не только сэкономить деньги на рекрутинге, но и удержать хороших специалистов. Первым шагом в этом направлении может стать спланированная и подготовленная кадровая кампания. Соискатели должны легко получать информацию о деятельности компании, событиях и корпоративных мероприятиях.

   Первичное анкетирование, описание вакансий, собеседования должны показывать соискателям приоритеты и плюсы работы в организации. Лица, ответственные за адаптацию вновь прибывающего персонала, должны обладать необходимыми навыками общения, демонстрировать лояльность и пресекать любые попытки межличностных конфликтов в коллективе.

   Таким образом, работодатель обеспечивает себе формирование имиджа на перспективу. В любом случае, вновь принятые сотрудники должны на деле увидеть все преимущества, заявленные в описании вакансии. Это касается и декларируемого социального пакета, и атмосферы, и круга обязанностей. Выиграть битву на рынке труда, завоевать право привлекать в организацию лучших специалистов – залог успеха и роста любого бизнеса. Никогда не поздно проанализировать проблему и приступить к ее решению.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru