8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Телефонное интервью с соискателем.

После стартового этапа подбора персонала, который заключается в обработке откликов на вакансию, отборе резюме из интернета, кадровику необходимо приступить к непосредственному контакту с соискателями. Неважно, занимается ли оценкой и подбором кадров работодатель или кадровое агентство в Москве – на хорошее перспективное место, как правило, претендуют сегодня многие. Телефонный опрос по форме, свободная беседа, дублирующее анкетирование, завуалированный психологический тест – видов заочного интервью с соискателями существует множество.

Для каждой вакансии следует подбирать свой уровень сложности телефонного интервью, ведь подбор кадров на руководящие должности, исполнительные или вспомогательные сопровождается разными требованиями. Существенную роль при опросе кандидата играют и личные требования работодателя, не всегда соответствующие общепринятым запросам к аналогичным вакансиям.

С помощью телефонного интервью работодателем экономится более 80% времени кадрового работника, поскольку из успешно прошедших первый этап подбора кадров по статистике остается максимум треть. Причин первичного отсева соискателей много, но основных три. Технические – несоответствие профилю вакансии, психологические – несоответствие уровню предъявляемой ответственности, информационные – недостоверные данные о профессиональных навыках, опыте работы.

Виды телефонного интервью

Заочное интервью при первичном подборе кадров может быть двух типов – спонтанное и плановое. При спонтанном опросе контакт рекрутера и соискателя происходит по инициативе последнего. Нередко кадровик сам обзванивает претендентов по найденным в базе резюме, что также относится к спонтанному виду опроса. Случай, когда кандидат обзванивает кадровые агентства или работодателей без отправки резюме на вакансию, рассматривать не будем – по всем правилам рекрутинга соискателю предложат прислать сведения, а затем звонить.

С одной стороны, спонтанная беседа дает возможность специалисту по подбору персонала оценить степень заинтересованности кандидата в вакансии. Даже если человек морально не подготовился к беседе с работодателем, но беседует вежливо и уверенно, спокойно и правдиво отвечая на поставленные вопросы, не отвлекаясь на текущие дела во время разговора, шансы попасть в выборку высоки. С другой стороны при спонтанном интервью может возникнуть накладка – когда рекрутер звонит по резюме в неудобное для кандидата время, либо когда соискатель отвлекает звонком кадровика, например, от собеседования. Правила делового этикета требуют в таком случае от каждой из сторон вежливо перенести телефонное интервью на более удобное условленное время, после чего интервью переходит в категорию планового.

Плановым собеседованием управляет кадровый специалист, который должен иметь под рукой необходимый перечень вопросов по данной вакансии, собственно профиль вакансии и резюме кандидата. Умение оценивать коммуникативные навыки, определять по интонации предрасположенность человека к определенным видам работ, заинтересованность в работе – это опыт и профессионализм рекрутера, вырабатываемый годами.

Однако, такие детали, как невнимательность соискателя, уклонение от ответов на прямые вопросы, несоответствие данных в резюме, неуверенность и скованность легко определяются по телефону даже неопытным кадровиком. В этом случае лучше для оценки и подбора персонала проводить плановое интервью, когда к разговору будет готов и кандидат и рекрутер.

Содержание беседы

Для каждого профиля вакансии специалисты составляют опросный лист, который содержит ключевые сведения, обычно указываемые в резюме, и специальную информацию. Речь идет об особых требованиях работодателя, индивидуальных для работы в конкретной должности. Это могут быть специфические требования к послужному списку кандидата, умению работать в экстремальных и конфликтных ситуациях, дополнительные профессиональные навыки, напрямую не относящиеся к профилю деятельности.

Такие очевидные на первый взгляд вопросы о возрасте, стаже работы, семейном и финансовом положении, образовании, перечню предыдущих мест работы, владение языками, офисным ПО на начальном этапе беседы обязательны. На этом этапе подбора кадров можно выявить несоответствия или убедиться в точности ответов, сделав соответствующие пометки. В план телефонного интервью должны быть включены вопросы, позволяющие определить соответствие кандидата профилю вакансии.

После отсева соискателей по таким формальным признакам, как возраст, опыт работы, профподготовка, хороший психолог по подбору кадров сможет субъективно оценить потенциальную ценность кандидата для очного собеседования. По общему впечатлению от беседы продолжительностью не более 20 минут можно выявить уровень мотивации кандидата, заинтересованность в конкретном месте работы и другое. Например, отсутствие каких-либо вопросов со стороны кандидата – негативно, а по вопросам соискателя можно определить, что именно интересует человека – материальные аспекты, карьера, профессиональная реализация или условия труда.

Рекомендации для кадрового специалиста при первом этапе подбора персонала – телефонном интервью. Во-первых, перебивать кандидата не следует – нужно уметь выслушать человека, оставив на этот случай запас времени. Во-вторых, необходимо проводить телефонное интервью с соискателем по плану, списку вопросов, опираясь на имеющуюся информацию о кандидате в письменном виде. В-третьих, не следует комментировать ответы соискателя, даже если они однозначно снижают шансы на занятие вакансии. Важно помнить, что только по результатам проведения всех телефонных интервью со всеми кандидатами можно будет отобрать нужное количество соискателей для очной беседы.

В целом, первый этап оценки и подбора персонала очень важен для отсева по техническим причинам и формальным признакам несоответствия вакансии. Телефонный опрос при подборе кадров подходит для любых вакансий, экономит много времени и дает рекрутеру информацию ос состоянии рынка труда по профилю вакансии на текущий момент.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru