8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Промышленный персонал

 

Подбор резюме

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Обучение по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Как правильно подобрать персонал в организацию?

   Нередко увольнение опытного специалиста застает компанию врасплох. Как назло, в работе находится ряд серьезных проектов, коллеги разъехались по отпускам, в перспективе крупный контракт, но ответственное дело перепоручить некому. Когда деловой сезон в разгаре, работы много, на первый план "встает" вопрос - как подобрать персонал?

   Наверняка, каждый второй руководитель сталкивался с подобной ситуацией и занимался подбором персонала в организацию в «пожарном» порядке. Далеко не всегда процесс поиска нужного работника заканчивается успешно. Иногда новые специалисты увольняются, не отработав испытательного срока, иногда по факту не справляются с поставленными задачами, а нередко подбор опытного сотрудника затягивается на месяцы.

   Безусловно, стандартных рецептов и шаблонов не существует, поскольку очень многое зависит от вакансии, должностных обязанностей сотрудника и отраслевых нюансов. Хорошие специалисты всегда в дефиците, и надеяться на удачу с первых этапов подбора и оценки персонала слишком оптимистично. Для работодателей, впервые столкнувшихся с подобной проблемой, могут быть полезны следующие рекомендации.

   Шаг первый – профиль вакансии

   Профиль вакансии – важный внутренний документ, опираясь на который можно существенно упростить и даже ускорить процесс подбора. Как показывает практика, многие работодатели не утруждают себя составлением описания вакансии и формализацией требований к потенциальному соискателю, полагаясь на свой опыт и знание людей. Тем не менее, в профиле вакансии необходимо отразить все аспекты требований к новому специалисту – личные качества, профессиональный опыт, психологическая устойчивость и способность к адаптации, навыки работы в команде и должностные обязанности.

   Как только все пожелания будут оформлены в письменном виде, необходимо проанализировать требования и представить себе реального человека, им соответствующего. После обдумывания следует исключить из профиля избыточные и не влияющие на работу в целом позиции, такие как знание трех иностранных языков, десятилетний опыт работы в аналогичной должности и другие. В любом случае, описания должности и требований к потенциальному кандидату позволит работодателю отстраненно посмотреть на рабочий процесс, нивелировать субъективный подход и поможет првавильно подобрать персонал.

   Важно понимать, что новый сотрудник должен не только успешно решать поставленные задачи, но и взаимодействовать с коллегами. В таких вопросах важно заручиться поддержкой коллектива, настроить коллег на дружелюбное и продуктивное сотрудничество с новым специалистом. Это задача руководителя, не менее важная, чем выставление списка требований при подборе и оценке персонала на вакансии.

   Шаг второй – рекламная кампания

   Так или иначе, но без затрат при подборе персонала в организацию не обойтись. Для быстрого решения вопроса необходимо задействовать все доступные способы оповещения об открывшейся вакансии – специализированные газеты, интернет-порталы, корпоративные веб-ресурсы. Хорошо, когда есть относительно свободный сотрудник, который может помочь реализовать компанию по подбору персонала в организацию – разместить в десятках изданий объявления на основе грамотно составленного профиля, принять все входящие звонки, подготовить собеседования с кандидатами и даже провести их.

   Практически, эти затраты на оплату рекламы и рабочего времени внутреннего рекрутера могут превысить месячный доход искомого специалиста. В зависимости от специфичности вакансии и ситуации на рынке труда поиск резюме и отбор кандидатов может затянуться, что приведет к нарушению планов, нереализации важных проектов и опять же – к финансовым потерям. К подобному развитию событий работодатель должен быть готов, если он намерен нанять действительно специалиста и человека ответственного, исполнительного и коммуникабельного. В простых случаях, когда нужен подбор персонала в Москве на неквалифицированные работы, затраты меньше не станут, но риск ошибки будет ниже.

   Существует ряд причин, по которым самостоятельный подбор и оценка персонала не являются эффективными. Во-первых, людям, далеким от рекрутинга, сложно корректно оценить психологические и личные качества нового специалиста. Во-вторых, субъективное участие в ситуации с увольнением сотрудника снижает объективность при разработке мотивационной программы и не только финансовой.

   Шаг третий – агентство по подбору персонала

   Данный шаг рекомендуется предпринять работодателям сразу после первого – составления профиля вакансии. Или в том случае, когда в течение месяца затрат и усилий нужный сотрудник так и не был найден. Согласно статистике, половина руководителей делает попытки решить проблему подбора и оценки персонала своими силами, после чего всё-таки обращается к рекрутерам. Речь идет о работодателях, которые с внезапным уходом работников встречаются впервые.

   Стоит ли говорить, что другая половина работодателей, наученная горьким опытом, обращается в специализированное агентство по подбору. Месячные рекламные и трудовые затраты на самостоятельный поиск специалиста сравнимы или превышают вознаграждение рекрутеров, в зависимости от уровня оплаты кандидата. Однако, такой важный момент, как правильно подобрать персонал в организацию, то есть сотрудника надёжного и отвечающего поставленным требованиям, переоценить сложно. Очень часто от правильно проведенной кампании и найденного работника зависит экономическая эффективность деятельности компании в длительной перспективе.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru