8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Подбор персонала: кто лучше?

   Стабильная ситуация на рынке труда – миф. Подтвердить это может большинство руководителей предприятий со значительным числом работников разного уровня ответственности, профессиональных обязанностей и квалификации. Крупным компаниям приходится решать кадровые проблемы на регулярной основе, что часто влечет за собой необходимость содержания полноценной кадровой службы.

   Средний по оборотам и численности бизнес не может себе позволить оплату расходов на автономное структурное подразделение по подбору персонала, довольствуясь собственными ресурсами и пониманием вопроса. Почему крупный и средний бизнес обращается в кадровые агентства за помощью только в половине случаев (усредненные данные статистики), сказать однозначно сложно. Недостаток средств, неумение делегировать непрофильную деятельность на аутсорсинг или переоценка собственных аналитических ресурсов – вот некоторые причины, блокирующие независимый подбор персонала на ответственные должности.

   Поиск и подбор персонала в одном флаконе

   В большинстве случаев на подбор персонала делегируются значимые специалисты, поскольку руководство интуитивно понимает, что поиск ценных работников – дело непростое и хлопотное. Нередко размещением объявлений в интернете и газетах занимается секретарь, а вот почётную обязанность проводить собеседование с соискателем руководителю передать некому. Если начальства на месте нет, то либо собеседование по вакансии переносят на другой день недели, либо поручают это заместителю или бухгалтеру. Стоит отметить, что данный этап в компании ещё не называется подбором персонала, это всего лишь этап поиска работников. Неизвестно, кто придёт на беседу в компанию, даже если секретарь тщательно опросила звонящего на предмет возраста, вредных привычек и знания иностранных языков.

   Так, еще на этапе поиска работника в компаниях без собственной кадровой службы тратится бесценное время специалистов и руководителей. Даже если первую оценочную беседу поручают провести руководителю подразделения, где есть открытая вакансия, все равно без согласования с генеральным директором прием на работу не состоится. Время тратится вдвойне, но риски ошибок не исключены: не все рождаются психологами и обладают нужной степенью проницательности. К тому же, возможности проверки информации с предыдущих мест работы, предоставленной о себе претендентом на вакансию, у работодателя почти нет.

   В крупных компаниях нередко содержат кадровиков или целые отделы по подбору персонала. Насколько эффективно такое расходование средств, сказать сложно. Единственный плюс собственного кадрового агентства – более глубокое понимание вопроса профессионального соответствия и разделения корпоративных ценностей компании при отборе претендентов. В то же время, согласно обобщенной статистике показатель текучести кадров в случае подбора персонала внешними рекрутерами и собственной кадровой службой сравним. Это важный момент, поскольку прямые затраты на привлечение стороннего кадрового агентства к поиску персонала на порядок ниже.

   Преимущества независимого подхода

   Примером эффективности сотрудничества с внешним кадровым агентством может быть такой случай. Компания заключила договор на поиск двух работников – узкопрофильный специалист и руководитель отдела снабжения. Были составлены четкие профили вакансии, где были учтены и субъективные пожелания руководства. Специалисты агентства в течение месяца проводили поиск работников, проведя собеседования с более чем полусотней человек.

   В итоге на финальное собеседование в компанию были направлены четыре и семь человек соответственно открытым вакансиям. К каждой персоне прилагалась краткая оценка соискателя по результатам отборочных собеседований и тестов в кадровом агентстве. Руководитель компании посвятил беседе с соискателями один полный рабочий день и выбрал двух устраивающих его сотрудников. Уже более года эти вакансии в компании закрыты, а должность кадровика упразднена за ненадобностью. Кроме того, та же компания обращалась в кадровое агентство по подбору персонала за другими специалистами, менее значимыми для производственного процесса. Работа также была произведена с нужным результатом.

   Безусловно, чтобы увидеть конкретную экономическую выгоду и принять решение о сотрудничестве с кадровым агентством, нужен положительный результат и время для оценки эффекта. Далеко не все агентства в состоянии провести масштабную работу по поиску персонала, грамотно и квалифицированно оценить потенциал соискателя на основе специальных методик. Работодателям сложно выбрать кадровое агентство, опираясь только на заверения о том, что все будет хорошо.

   Некоторые признаки профессионализма кадровых агентств Москвы, которые можно учитывать перед заключением договора на подбор персонала. Выставление требования агентством сформулировать адекватные пожелания к соискателю и составить развернутый профиль вакансии, выделение персонального менеджера для обслуживания договора – хороший признак. Также важно учитывать использование агентством специальных методик психологического тестирования и наличие успешных проектов по подбору аналогичного персонала.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru