8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Составляем профиль вакансии

  Нередко кадровые агентства в процессе подбора персонала берут на себя несвойственную им функцию – составление профиля вакансии без непосредственного участия работодателя. Основываясь лишь на списке требований к кандидату, опираясь на расплывчатые должностные инструкции, если они в принципе существуют на предприятии, невозможно составить продуманный и устраивающий все три стороны профиль вакансии.

   Подобный подход является непрофессиональным и, как правило, приводит к негативному результату. Работодатель отвергает кандидатов одного за другим, кадровики тратят лишнее время и деньги заказчика на подбор персонала. В результате на вакантное место принимается человек, который не соответствует истинным требованиям и не может эффективно работать в своей должности.

   Избежать подобных проблем при поиске работников можно только одним способом – тщательно подготовить профиль вакансии по всем ключевым компетенциям, требованиям и пожеланиям работодателя. Стоит отметить, что вакансия в конечном виде должна отражать такие параметры, как корпоративная культура, стиль ведения бизнеса и имидж компании. В результате работы над профилем должности у работодателя и агентства должен появиться совместный документ для размещения вакансии на всех доступных веб-ресурсах. То есть, чёткий и внятный текст объявления, содержащий самые необходимые и значимые требования, важные для соискателя условия труда и приоритетный круг должностных обязанностей.

   Основные составляющие профиля вакансии.

   На сегодня нет утверждённых стандартов для разработки профиля должности, но существуют определённые правила подачи информации, облегчающие в первую очередь работодателю процесс подбора персонала. Таким образом, составленный и согласованный с работодателем профиль вакансии становится техническим заданием кадровому агентству на поиск работников. Опытные рекрутёры и кадровые специалисты рекомендуют проводить работу над профилем по плану, чтобы, в итоге, разместить вакансию и подобрать соискателей, соответствующих требованиям. Конечное объявление может быть выжимкой достаточно пространного документа, в котором должны быть обязательно отражены следующие позиции.

   Место должности в структуре предприятия. Здесь необходимо чётко определить степень подчинённости должности по вертикали, уточнить горизонтальные связи – частоту, зависимость и уровень взаимодействия со смежными подразделениями внутри компании. Основная цель данной позиции – обозначить приоритеты подчинения.

   Круг должностных обязанностей. В отличие от должностной инструкции, которая имеется далеко не на всех, даже крупных предприятиях, должностные обязанности в профиле вакансии содержат наиболее приоритетные позиции, непосредственно влияющие на ожидаемый результат работы специалиста. Необходимо перечислить списком все функции с учётом бизнес-процесса, исключая несущественные, вроде составления еженедельных сводных отчётов и участия в ежедневных планёрках. Не следует перегружать профиль вакансии множеством деталей, вроде требований соблюдения трудовой дисциплины и описания дресс-кода. Нужно чётко указать, что и как должен делать специалист в каждый период (неделю день, месяц, год), с кем взаимодействовать и какой показать результат. Составленный список обязанностей не должен корректироваться после начала поиска работника. Перечень не должен быть избыточным и глобальным, чтобы не оттолкнуть профессионала и действительно стоящего специалиста.

   Список профессиональных компетенций. В данном разделе должны быть указаны приоритетные профессиональные навыки специалиста, без которых работа в должности невозможна. Ещё до того, как разместить вакансию, по компетенциям у работодателей и рекрутёров нередко возникают разногласия, поскольку на практике редко можно найти специалиста в заданном возрастном интервале, с большим опытом руководящей работы, с личным автомобилем, с тремя иностранными языками и знанием бухгалтерии. Чтобы исключить недопонимание и получить реальный эффект от подбора персонала данный пункт можно разбить на обязательные требования и желаемые, вроде «приветствуется умение…». Таким образом, кадровикам будет легче объективно оценить потенциального кандидата и снизить риск отказа.

   Личные качества специалиста. В данном разделе следует максимально конкретно описать пожелания к личным, вернее, психологическим параметрам сотрудника, отразить реальные критерии успешности. Нежелательно использовать такие формулировки, как «стрессоустойчивость» или «неконфликтность», поскольку проверить это на практике невозможно. Лучше конкретизировать, например «умение работать в команде» или «гибкий формат поведения в нестандартной ситуации». Кадровые агентства располагают специальными методами тестирования, с помощью которых можно проверить соответствие многим требованиям к соискателю. Решение о выборе кандидата будет обоснованным, что в разы снизит сроки поиска работника на должность и сэкономит средства работодателя.

   Формальные требования к соискателю. Здесь, как правило, указывают образование, пол и возраст. В этом разделе профиля вакансии указывается пожелания к опыту работы, что следует обязательно соотносить с уровнем оплаты специалиста. На низкую в отрасли оплату привлечь хорошего профессионала будет трудно, что вынудит работодателя расторгнуть контракт, а рекрутёров продолжить поиск работника. Нередко без всяких оснований работодатели включают в список требование работы на аналогичной должности в конкретной отрасли, что справедливо лишь для узких технических специалистов или финансовых работников.

   Не стоит забывать, что профиль вакансии является основой для объявления, где обязательно следует упомянуть социальные и компенсационные преимущества работы в компании. Многие работодатели упускают этот момент, тем самым отталкивая многих достойных кандидатов. Разместить вакансию – половина дела, главное постараться сделать её привлекательной для будущего сотрудника и эффективной для работодателя. Следует учесть, что хорошо продуманный и согласованный с работодателем профиль вакансии поможет использовать документ для оценки имеющегося персонала, для повторного поиска работника на ту же должность и для более чёткой работы кадрового агентства.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru