8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 
 

Статьи

 

Оптимизация бизнес процессов компании

Испытательный срок по ТК РФ

    Современный рынок труда предъявляет повышенные требования не только к уровню квалификации работников, но также к оформлению кадровых документов работодателем. Например, такой распространенный сегодня пункт трудового договора как испытательный срок ТК РФ может заранее упростить ситуацию увольнения сотрудника, не прошедшего испытание. С другой стороны, прохождение испытательного срока по всем правилам дает возможность работнику получить правовую защиту от государства, если работодатель не уделяет достаточного внимания кадровому делопроизводству и оформлению трудовых договоров.

   Далеко не всегда соискатель может занять искомую должность по схеме «пришел-побеседовал-оформился» без прохождения испытательного срока. Как и ранее в КЗоТ, а теперь действующий с 1 февраля 2002 г., Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 70 устанавливает такую правовую норму: "при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе". Работодатели пользуются своим правом установления испытательного срока, хотя данный пункт договора является дополнительным или может вовсе отсутствовать в контракте. При грамотном ведении кадрового делопроизводства и оформлении кадровых документов никаких проблем в случае негативного развития ситуации не возникает. Важно отметить, необходимо заблаговременно, осуществляя подбор персонала, поставить в известность потенциального кандидата о наличии испытательного срока по открытой вакансии.

Особенности применения испытательного срока

   ТК РФ устанавливает только максимально возможный размер испытательного срока – три месяца для работников, шесть месяцев для бухгалтеров и руководителей разных уровней, что обусловлено высокой степенью ответственности сотрудников на этих должностях. Для определенной категории лиц прохождение испытательного срока не обязательно (срок трудового договора до 2-х месяцев, молодые специалисты, беременные женщины, приглашенные на должность по переводу и т.п.) Специалисты по кадровому делу досконально владеют всеми нормами применения трудового законодательства, но здесь есть свои нюансы.

   Во-первых, на работника, находящегося на испытании, распространяются все действующие нормы ТК. В рамках кадрового делопроизводства в трудовую книжку специалиста, взятого на испытательный срок, вносится запись о его приеме на работу в случае отработки пяти дней на новом рабочем месте. Причем, дополнительное условие трудового договора (испытательный срок) отражается в документе только при увольнении работника, если он не прошел испытание.

   Во-вторых, работодатель по закону не имеет права во время испытательного срока уменьшать размер оплаты труда работника, а сегодня это распространенная практика. Специалисты по кадровому делу рекомендуют в таких случаях создавать новую единицу штатного расписания, чтобы при увольнении работник не смог на законных основаниях отсудить у компании положенные ему деньги. В небольших фирмах это просто, но в крупных компаниях кадровикам приходится прибегать к категоризации должностей или введению института стажеров, чтобы обезопасить фирму от лишних выплат работникам на испытательном сроке.

   В-третьих, возможен вариант, когда работодатель или сотрудник на испытании не доволен стороной договора и намерен его расторгнуть. Для расторжения контракта и работодателю, и работнику достаточно уведомить об этом сторону за 3 рабочих дня в любой день испытания. Однако, с точки зрения кадрового делопроизводства при инициативе со стороны работодателя необходимо оформление специального письменного уведомления об увольнении для сотрудника, проходящего испытательный срок. Причем, желательно получить подпись работника на втором экземпляре.

   В-четвертых, испытательный срок невозможно сократить, даже если обе стороны довольны друг другом. Закон не предусматривает процедуру уменьшения испытательного срока, так же как и не дает возможность его увеличить по желанию работодателя. Безусловно, при налаженном кадровом делопроизводстве процесс оформления кадровых документов всегда поставлен должным образом. Если сотрудник продолжает выполнять свои обязанности по истечении испытания, то он считается принятым на работу и может быть уволен только на общих основаниях.

   Испытательный срок по ТК РФ является цивилизованным правовым механизмом, нацеленным на оптимизацию отношений работника и работодателя, и сегодня широко применяется на рынке труда. Главное – правильное оформление кадровых документов, что исключает возможные разногласия в трудовых отношениях. Это одна из задач кадрового делопроизводства на предприятиях.

Все статьи

Copyright © rb-service.ru Все права защищены.| 2008