8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Система мотивации менеджеров по продажам

  Профессия менеджера по продажам занимает лидирующие позиции в общей массе всех требуемых вакансий и составляет более половины кадровых заявок от работодателей. Продажники – двигатели денег компании, необходимые узлы в механизме маховика оборотов любой фирмы: торговой, производственной, финансовой. По аналогии выходит, что мотивация менеджеров по продажам – необходимая «смазка» для механизма, без которой финансовое благополучие фирмы невозможно. Именно по этой причине разработать универсальную и однозначно эффективную систему мотивации менеджеров отдела продаж весьма сложно.

   Ответственность повышение мотивации персонала, а тем более, если речь идет о ключевых специалистах компании, менеджерах по продажам, несет работодатель. Многие мотивируют специалистов на свой страх и риск, интуитивно и персонально, игнорируя рекомендации западных маркетологов и кадровиков. Другие, наоборот, скрупулёзно изучают всевозможные системы мотивации менеджеров, внедряют сложнейшие и в целом теоретические системы KPI, где всё детализировано до мелочей. В российских бизнес-реалиях оба подхода, как ни парадоксально, приносят довольно средний результат.

   Оптимизация трудовой мотивации персонала.

   Трудовая мотивация персонала подразделяется на персональную и коллективную, но при разработке системы мотивации менеджеров отдела продаж, безусловно, необходимо ориентироваться на первый вариант. В случае использования системы показателей KPI обеспечить персонализацию сложно, но и без оценки коллективного результата деятельности продажников невозможно оптимизировать процесс. При построении системы мотивации менеджеров по продажам важно помнить, что мотивация состоит из трех частей – денежной, нематериальной и натуральной. Денежная – определяющая, но следует учитывать разное отношение опытных продажников со стажем и новичков к оплате труда и бонусным программам.

   Большое значение при разработке системы мотивации менеджеров отдела продаж играет временной фактор стажа работы, который необходимо учитывать при планировании премиальных, процента с продаж и бонусов. Также нужно учитывать, что существенно различаются итоговые требования в компаниях с разным направлением деятельности – очень многое зависит от продукта, который продается, наличия сезонного фактора, конкурентоспособности компании и продукта продаж. Всё это лишний раз подтверждает, что универсальную систему мотивации менеджеров по продажам разработать невозможно – напрасно работодатели и кадровики пытаются найти супер-рецепты в интернете. Разработкой грамотной системы мотивации персонала с учетом всех факторов и обстоятельств должны заниматься специалисты кадровых агентств совместно с менеджерами по персоналу и руководством компании, исходя из ее возможностей.

   Нелинейная мотивация менеджеров по продажам.

   Перед группой разработчиков системы мотивации персонала встают несколько разноплановых задач, требующих оптимизации. Первая – создание гибкой системы мотивации менеджеров, рассчитанной на создание условий для работы специалистов, при которых существует постоянное стремление совершенствовать свои достижения. Не секрет, что спустя определенный промежуток времени менеджмент «обрастает» пулом постоянных клиентов, которые поставляют основной источник дохода продажникам. Гибкость в данном случае заключается в том, чтобы разработать и безболезненно внедрить учитывающую этот факт форму материальной мотивации персонала. Меняется схема вознаграждения, соотношение окладной и процентной части, в зависимости от «выслуги лет» может быть изменена натуральная схема мотивации в сторону расширения социального пакета. Кадровики должны тщательно изучить особенности работы предприятия и отдела продаж, чтобы предложить действенную и эффективную систему мотивации менеджеров по продажам.

   Вторая задача – допустить безопасный уровень прозрачности системы мотивации. Нельзя резко и без предупреждения менять «правила игры» без ущерба для рабочей атмосферы в коллективе. Это достаточно тонкая работа, требующая понимания запросов практически каждого сотрудника, целей работодателя и общих планов по развитию компании. Недопустимо создавать систему мотивации менеджеров отдела продаж, от которых зависит финансовая устойчивость бизнеса, в виде черного ящика.

   В то же время, определенная прозрачность и видимость перспектив поможет сохранить лучшие кадры, избавиться от людей, не разделяющих корпоративные ценности фирмы и найти исполнителей со средним уровнем амбиций. Речь идет о том, что очень дорогие и результативные специалисты вероятнее всего, со временем покинут компанию ради открытия своего бизнеса или перехода к конкурентам. Система ограниченной мотивации персонала позволит «расставить точки над i» и позволить менее самостоятельным специалистам составить основной костяк отдела продаж. На этапе заполнения вакансий новичками определить, к какой категории относится сотрудник, почти невозможно. Это должна на начальном этапе показать разработанная система мотивации менеджеров по продажам и некоторые полезные элементы системы показателей KPI, выборочно используемые при работе над мотивационной схемой.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru