8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Трудовая мотивация персонала

   Любая деятельность человека, так или иначе, замотивирована на достижение потребностей или поставленных целей. Мотивация труда играет важнейшую роль в обществе потребления. При наличии и доступности неких благ, работник может их получить с помощью материального вознаграждения за выполняемую работу. Простейшая структура мотивации труда: потребности, блага, трудовая деятельность и стоимость. Таким образом, основным способом стимулирования труда остается уровень заработной платы.

   Однако, если бы все было так просто, то при найме персонала и дальнейшем стимулировании труда все проблемы решались бы с помощью грейдинга. Мотивация труда при грейдинге базируется на вертикально ориентированной структуре управления персоналом, предполагая оценку сотрудника пропорционально его ценности для организации. Как показывает практика на этапе найма персонала такого прямого подхода к мотиву труда недостаточно.

   Среди мотивов трудовой деятельности стоит особо выделить мотивы, связанные с общественным признанием труда, с общественной пользой, с карьерой или материальными благами, характером трудовой деятельности. Причем, без специальных мероприятий при найме персонала невозможно заранее предположить, что станет основной мотивацией труда конкретного соискателя на некую должность. Следует учитывать, что организация при найме персонала, как правило, располагает фиксированным набором материальных и нематериальных благ, предназначенных для стимулирования труда. Поэтому важнейшей задачей рекрутера или кадрового агентства является совмещение имеющегося набора благ в организации с запросами соискателя.

   Руководителям и управленцам важно отдавать себе отчет при найме персонала, что в ряде случаев работник с «неподходящей» мотивацией труда к жестким заданным условиям будет неэффективен как минимум, или станет источником негатива в трудовом коллективе как максимум. Какие последствия ожидают работодателей, которые недостаточно серьезно отнеслись на этапе найма персонала к оценке мотива труда?

   Не столько отсутствие мотива труда, сколько его ошибочное выявление приведет сбоям в производственном процессе, текучести кадров, халатному отношению к работе и низкому уровню дисциплины в коллективе в конечном итоге. В результате неправильной мотивации труда деятельность руководства будет оцениваться негативно, ухудшатся межличностные отношения и психологический климат внутри коллектива, повысится конфликтность и неудовлетворенность сотрудников своей деятельностью. В таких крайних случаях во избежание серьезных экономических потерь организации придется менять методы стимулирования труда, что также приведет к росту затратной части и снижению прибыли. Намного более грамотным подходом на этапе найма персонала является определение совместимости работника с предложенной работодателем системой стимулирования труда.

   Кадровые агентства сегодня успешно применяют различные методы тестирования и интервьюирования соискателей для поиска нужного соответствия мотива труда различным возможностям организации. Это относится и к составу компенсационного пакета, как наиболее динамичной части материального и нематериального стимулирования труда. В процессе проведения интервью рекрутеры в состоянии определить принадлежность соискателя к одной из мотивационных групп, что позволит избежать серьезных проблем работодателей в будущем. На сегодня кроме примитивного деления мотивации труда на экономическую и неэкономическую, особо выделяют пять мотивов труда:
      • Материальное вознаграждение и другие блага, например, компенсационный пакет;
      • Социальное признание, одобрение руководства, общества, коллег;
      • Необходимость деятельности, когда основным мотивом труда становится сам процесс;
      • Самореализация, стремление применять профессиональные навыки и самоутверждаться за счет этого;
      • Идеологизированность, приверженность корпоративным ценностям и глобальным целям компании.

   Безусловно, четких границ по выявлению мотивации труда не существует – человек достаточно сложен по своей природе. Также есть другие классификации мотивов труда. Существует понятие уравниловки, когда человеку важно равенство в оценке труда всех вокруг, когда он недоволен тем, как распределяются блага в принципе. Таких людей замотивировать сложно, работает только система «кнут и пряник». Также есть мотивация хозяина, когда человек будет работать за любые блага материального и нематериального плана, чтобы использовать их для повышения своего благосостояния. Стимулирование труда таких специалистов также затруднено, поскольку потребности почти безграничны и сложно выявляются. Здесь подходит и компенсационный пакет, и различное обучение, и прочие бонусы кроме прямой заработной платы. Возможны смешанные мотивы, когда работник сочетает в себе несколько мотивов труда, но чаще всего преобладает какой-то один. Выявление мотива в соответствии с предложенными методами стимулирования труда должно стать решающим на этапе найма персонала, в этом и заключается самая важная экономическая роль профессионального рекрутинга.

   Стоит отметить, что мотивация труда работников не должна рассматриваться только при приеме на работу. Над системой поощрений и стимулированием труда организация должна работать постоянно. Очень часто изменять схемы трудовой мотивации персонала не следует, но обновление и пересмотр в сторону развития поощрительных мероприятий с учетом текущей обстановки необходим.

Все статьи

Copyright © rb-service.ru Все права защищены | 2008-2013