8 (495) 780-76-81
8 (499) 502-21-90

   

работа кадры тренинг профессионал зарплата вакансия опыт трудоустройство аттестат рекрутинг логист работа кадры тренинг эксперт квалификация подбор бизнес-план услуги бухгалтер вакансия опыт услуги бухгалтер работа аттестат рекрутинг соискателю квалификация

Бюро кадровых услуг
Главная Аттестация Работодателю Соискателю Контакты

Услуги

Подбор персонала

Массовый подбор

Кадровое делопроизводство

Корпоративные тренинги

Оценка персонала

Аттестация по промышленной безопасности

Аттестация по экологической безопасности

Аттестация экспертов в Системе
экспертизы промышленной безопасности

Промышленный персонал

 

Интервью по компетенциям как метод подбора персонала

   Современные методики подбора персонала специалистами кадровых служб насчитывают десятки различных видов интервью. Нередко используются эффективные, но сложные и затратные по времени методы оценки персонала – техника «360 градусов», комплекс мероприятий ассессмент центр и другое. Один из методов позволяет достаточно быстро и точно определить состоятельность будущего сотрудника на конкретной должности – это интервью по компетенциям.

   Данный вид интервью также называют бихевиоральным интервью (англ. behavioral — поведенческий), что наиболее точно отражает направленность и результат методики. Несмотря на универсальность метода, данный вид интервью часто используют в комплексе с ассессмент-центром. Основная задача интервью по компетенциям при подборе персонала – на основе анализа поведения человека в прошлом в различных ситуациях прогнозировать соответствие кандидата его будущей должности. Как показали научные исследования и практическое применение метода – прогнозирование будущей модели поведения сотрудника определяется по прошлым ситуациям с высокой точностью. Однако, в процессе проведения данного вида интервью важно правильно ставить вопросы, группировать их по сферам оценки и верно интерпретировать.

   Для подготовки вопросов бихевиорального интервью используется специальная методика подбора персонала – выделяются необходимые поведенческие индикаторы, подбирается техника постановки вопросов STAR (Situation, Target, Actions, Results), разрабатывается специальная инструкция в виде интервью-гайд. Работа в процессе интервью по компетенциям состоит из наблюдения и фиксации ответов кандидата, после чего специалист кадрового центра проводит классификацию и оценку результатов по специальным шкалам и градациям.

   Различные должности при подборе персонала, безусловно, будут включать индивидуальный круг задач, корректируемый требованиями со стороны руководителя или работодателя. Интервью по компетенциям разрабатывается рекрутером каждый раз заново с учетом профиля должности сотрудника, зон ответственности и конкретных задач, требующих регулярного решения на рабочем месте. Необходимо выделить базовые, ключевые и прецедентные компетенции для планирования интервью. Профиль требований обязательно согласовывается с руководителем или нанимателем с учетом стандартов как руководителя, так и предприятия, корректируется в зависимости от области профессиональной деятельности кандидата.

   При подборе персонала по результатам интервью по компетенциям специалист должен проанализировать полученную в результате наблюдения информацию и ответы кандидата для оценки в трех базовых сферах. Первый блок оценки - личные особенности, накопленные знания, имеющиеся навыки. Второй важный аспект – мотивация будущего сотрудника, третий – совместимость и управляемость, поведенческие характеристики с точки зрения безопасности. Используя специальные методы ранжирования и поведенческие индикаторы, рекрутер анализирует информацию в целях эффективного подбора персонала на заданную должность.

   Преимущества интервью по компетенциям

   Специалисты кадровых агентств Москвы рекомендуют использовать интервью по компетенциям не только при подборе персонала, но и в других ситуациях – перемещение кадров, планирование карьеры и других случаях. В основе поведенческого анализа кандидатов лежит экспертная оценка и научная методология контент-анализа. Существует несколько уважительных причин использования бихевиорального интервью:

   Точность оценки. Объективная информация о поведении кандидата основана на реальных фактах из его жизни, а не на субъективном мнении о своей личности и о том, как следует правильно вести себя на собеседовании в процессе подбора персонала.

   Прогнозирование. Специалист по видам интервью отчетливо видит, как кандидат ведет себя в типичных деловых ситуациях. На основе моделей поведения и реакций делается вывод, как человек будет вести себя в аналогичных ситуациях.

   Объективность. Строгое следование технологиям проведения интервью по компетенциям и предварительный план действий позволяет однозначно категоризировать ответы кандидата на вопросы, четко позиционировать его модель поведения по различным параметрам.

   Польза. Результаты поведенческих исследований полезны как для руководителя, так и для кандидатов или работающих сотрудников. Руководитель видит слабые и сильные стороны соискателя, поэтому может наиболее эффективно использовать персонал после подбора кандидатов. Соискатели или сотрудники, основываясь на выводах независимого специалиста, получают реальную информацию о своих возможностях и недостатках.

   Сегодня для подбора персонала на руководящие должности, а также должности, так или иначе связанные с принятием решений использование вида интервью по компетенциям – один из лучших способов адекватно и максимально точно оценить будущую деятельность специалиста. Это во многом снижает риски внезапных негативных ситуаций, когда новый сотрудник не справляется с поставленными задачами в сложных или нестандартных ситуациях.

Все статьи

Copyright © rb-service.ru Все права защищены | 2008-2013